مراقبت از کارکنان - هسته اصلی نحوه برقراری ارتباط است

شرکت کالایی Zhenjiang Hongda، آموزشی ویبولیتین همیشه یک درک مشترک وجود داشته است که مدیریت هیچ پاسخ نهایی ندارد، فقط بحث و پرسش دائمی است، و این شرکت همیشه سعی کرده است از ابزارهای ارزیابی بهتری برای حفظ اشتیاق کارکنان استفاده کند. اما گاهی مشخص می‌شود که برخی ارزیابی‌ها تأثیر کمی در بهبود بازده کاری دارد، اما باعث می‌شود کارکنان در برابر احساسات مقاومت کنند، پس مشکل چیست؟ مشکل واقعی، به نظر می رسد، این است که مدیران به طور آشکار با کارمندان ارتباط برقرار نمی کنند و رهبران از بازخورد منفی آگاه نیستند.

مدیر کل شرکت از طریق ارتباط یک به یک با همه کارکنان، رسالت مشترک و اهداف روشن شرکت را منتقل می کند تا هر کارمندی احساس کند که مورد توجه و احترام قرار می گیرد. در ارتباطات، کارکنان مختلف نیازهای مختلفی را بیان کردند، پس از پذیرفتن صدای آنها، شرکت تغییرات آشکاری دارد: ارضای نیازهای کارکنان بهترین همکاری را در فرآیند کار به ارمغان آورده است و راندمان کاری و بازدهی به طور قابل توجهی بهبود یافته است.

در همان زمان در ارتباطات همچنین متوجه شد که برخی از کارمندان یک ذهنیت تدافعی معمولی دارند، آنها همیشه می خواهند از یک مشکل اجتناب کنند، به نظر می رسد از کسی یا چیزی محافظت می کنند یا از خود محافظت می کنند، همیشه می ترسند چیزی اشتباه بگویند، ارتباطات به ارتباطات عمیق تبدیل نشده است. من معتقدم این مشکلی است که همه مدیران با آن روبرو هستند. نحوه حل این مشکل نیز مشکلی است که همه مدیران شرکت باید عمیقاً به آن فکر کنند. برای حل این مشکل، این شرکت هفت دیدگاه را خلاصه کرده است:

01
سیستم های سلسله مراتبی و ارتباطات غیرصادقانه اغلب در تقابل با یکدیگر قرار دارند، فرض صداقت این است که همه در برابر شغل و شخصیت برابرند و یک مدیر باید به هر کارمندی احترام بگذارد!
02
مانع برقراری ارتباط عمیق اغلب به سبک کاری و احساسات مدیر مربوط می شود و ذهنیت تدافعی ناشی از سبک سلطه جویانه مدیر و سرکوب نظرات دیگران است.
03
هیچ کس دانای کل نیست، شناخت همه کامل نیست، و جامع نبودن بسیار طبیعی است، این ناآگاهی نیست، و ایده های دیگران لزوما اشتباه نیست، گاهی اوقات فقط به این دلیل که نقطه شروع متفاوت است، حتی اگر کارمندان ایده های خودخواهانه داشته باشند، مدیریت باید بفهمد و تحمل کند.
04
به عنوان یک مدیر، باید به دیگران اعتماد به نفس بدهید، باید نظرات مخالف خود را در ذهن داشته باشید، در مورد آنها فکر کنید، و اجازه دهید صداهای مختلف وجود داشته باشد، و هر چه عمیق تر ارتباط برقرار کنید تا از نظرات خود دفاع کنید، احتمال بروز مشکلات بیشتر می شود. ظهور خواهد کرد و تنها دیدگاه های مختلف می تواند مدیران را وادار به حفظ صحت تصمیمات خود کند، زیرا هیچ تصمیمی با دیدگاه واحد وجود ندارد.
05
برقراری ارتباط، تند و تیز نیست، صحبت احمقانه ای وجود ندارد، بلکه بحث در مورد وضعیت فعلی و جستجوی راه هایی برای بهبود است، تا اجازه دهیم همه احساس کنند که ما چیزی می سازیم، چیزی خلق می کنیم. هیچ عواقب منفی وجود ندارد، خطری وجود ندارد، احساس امنیت وجود دارد، و تنها ارتباطات عمیق واقعی اجازه می دهد تا آرزوهای فردی به یک چشم انداز مشترک تبدیل شوند.
06
از نظر روانشناسی، ذهنیت دفاع محال است که از بین برود، باید راهی برای مقابله با این ذهنیت پیدا کنیم، با باز شدن ذهنیت دفاع، عقل و قدرت نیز باز می شود و تیم حرکت می کند. به سوی آینده ای که همه واقعاً می خواهند، همان جهت، همان صدا، همان عمل را تشکیل می دهند.
07
ما باید فضایی ایجاد کنیم تا ارتباط بین افراد و تیم ها شکل بگیرد تا همه بتوانند از مشارکت، وحدت و اطاعت تا خلق، به یک «مدیر مشارکتی» تبدیل شوند تا تفکر خطی هر کارمندی که از کار خودش شکل گرفته است، به تدریج به یک مدیر تبدیل شود. تفکر چند خطی تیم محور و تفکر واگرا.

رهبران شرکت توافق دارند که یک مدیر واقعاً خوب پتانسیل کارکنان خود را به حداکثر می‌رساند و کار را با الهام بخشیدن و پرورش استعدادها انجام می‌دهد. همه می خواهند صحبت کنند، به اشتراک بگذارند، درک شوند، مورد احترام قرار بگیرند، سرزنش نشوند، فحش داده شوند. فقط از طریق ارتباط، ارتباط، به طوری که کارکنان تمایلات و نیازهای مختلف پیشنهادات را بیان کنند، به منظور ایجاد یک هدف مشترک، این مراقبت واقعی برای کارکنان است.